Transparence salariale et équilibre vie pro/vie perso : des axes prioritaires pour les femmes cadres

Les inégalités salariales entre femmes et hommes cadres persistent 

En 2024, la rémunération médiane des hommes cadres est 12 % plus élevée que celle des femmes (56 000 euros brut annuels contre 50 000 euros). Cet écart s’est très légèrement résorbé ces dernières années, alors que davantage de femmes accèdent à des postes de responsabilité, mais reste significatif. De surcroît, à profil et poste identiques, les hommes cadres restent rémunérés 7 % de plus, un écart quasi stable depuis 10 ans. Ces inégalités salariales sont amplifiées par les parts variables, qui concernent moins les femmes cadres que les hommes cadres, et ce quel que soit le métier occupé. 

Des femmes cadres qui ne manquent pas d’ambition

Les femmes cadres évoluent aussi moins souvent que les hommes vers des postes de responsabilités élevées. Seules 12 % d’entre elles sont managers d’équipes de plus de 10 personnes contre 21 % des hommes. Or les femmes cadres ont les mêmes souhaits d’évolution que les hommes. 53 % d’entre elles souhaitent évoluer hiérarchiquement, soit seulement 3 points de moins que les hommes, et en discutent autant que les hommes avec leur manager. Le moindre accès aux responsabilités hiérarchiques ne peut donc pas s’expliquer par un supposé « manque d’ambition » de la part des femmes. En revanche, leur environnement de travail leur porte globalement préjudice. En particulier, elles se sentent globalement moins écoutées dans leur entreprise que leurs collègues masculins. 

Les entreprises attendues sur l’équilibre vie pro / vie perso et sur la transparence salariale

Pour lutter contre ces inégalités, les femmes cadres attendent des entreprises qu’elles mettent en place des mesures sur deux axes prioritaires. La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue un premier axe d’action, que ce soit via des règles plus claires (sur les horaires de réunions, par exemple) ou via une politique globale de flexibilité du temps de travail. La transparence des grilles de salaire est également un levier plébiscité. Dès 2026, la règlementation sur la transparence salariale devrait d’ailleurs imposer aux entreprises d’être en mesure de justifier objectivement les écarts de salaire à poste équivalent. 

Source : Apec, Carrière des femmes cadres, février 2025